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- 杭州法律顾问谈如何规避员工离职相关风险
（一）订立规范的劳动合同。
1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。
2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。
3、是解决劳动争议的重要依据。
4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。
5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。
6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。
（1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。
（2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。
（3）、格式合同的利弊。
（二）形成专档管理、掌握客户资源。
（三）签订保密协议。
（四）完善离职管理程序和机制。
（五）掌握员工动态。
（六）应对员工违约备案。
（七）核心员工离职的风险防范。
（八）错误的案例。
六、防范辞退纠纷
（一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。
辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。
辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。
（二）辞退员工的条件
符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议：
（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。
（2）严重违反公司规章制度的。
（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
（4）对公司有严重的欺骗行为的。
（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。
（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。
（四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷
任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。
（1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为是无效的。
（2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩条例》相抵触。
（3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力，企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。
比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。
（五）辞退女员工引起的纠纷
我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工或者单方解除劳动合同”。
（六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷
所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作的期限。
试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。
发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有：
（七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷
当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。
产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。
2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷
当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。
（3）经济性裁减员工。
用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
经济性裁员的，6各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年限连续计算为本单位工作年限。
（4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。
劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。
3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。
第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。
（二）劳动合同的终止。
劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。
案例：1、终止是否要提前通知？2、是否要书面通知？3、是否支付经济补偿金，强调政策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的1986年9月30日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。）4、用3种颜色的灯代表劳动合同的3种状态。
（三）违反规定解除劳动合同的责任。杭州劳动纠纷律师
1、赔偿金；2、违约金；3、经济补偿金。
（四）劳动合同解除与终止的手续。
1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其签收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮局索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。
2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。
3、违法、违约一方履行违法、违约责任。 杭州法律顾问
4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照《企业职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职一个月之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。
5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终止解除日期、所担任工作和终止解除原因等。
六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12号《关于非全日制用工若干问题的意见》）
非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时。
可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。
劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。
双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。 杭州企业法律顾问
1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。
2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。
3、是解决劳动争议的重要依据。
4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。
5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。
6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。
（1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。
（2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。
（3）、格式合同的利弊。
（二）形成专档管理、掌握客户资源。
（三）签订保密协议。
（四）完善离职管理程序和机制。
（五）掌握员工动态。
（六）应对员工违约备案。
（七）核心员工离职的风险防范。
（八）错误的案例。
六、防范辞退纠纷
（一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。
辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。
辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。
（二）辞退员工的条件
符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议：
（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。
（2）严重违反公司规章制度的。
（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
（4）对公司有严重的欺骗行为的。
（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。
（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。
（四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷
任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。
（1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为是无效的。
（2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩条例》相抵触。
（3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力，企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。
比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。
（五）辞退女员工引起的纠纷
我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工或者单方解除劳动合同”。
（六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷
所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作的期限。
试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。
发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有：
（七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷
当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。
产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。
2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷
当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。
（3）经济性裁减员工。
用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
经济性裁员的，6各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年限连续计算为本单位工作年限。
（4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。
劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。
3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。
第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。
（二）劳动合同的终止。
劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。
案例：1、终止是否要提前通知？2、是否要书面通知？3、是否支付经济补偿金，强调政策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的1986年9月30日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。）4、用3种颜色的灯代表劳动合同的3种状态。
（三）违反规定解除劳动合同的责任。杭州劳动纠纷律师
1、赔偿金；2、违约金；3、经济补偿金。
（四）劳动合同解除与终止的手续。
1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其签收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮局索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。
2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。
3、违法、违约一方履行违法、违约责任。 杭州法律顾问
4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照《企业职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职一个月之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。
5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终止解除日期、所担任工作和终止解除原因等。
六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12号《关于非全日制用工若干问题的意见》）
非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时。
可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。
劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。
双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。 杭州企业法律顾问